门店关闭劳动者拒绝调岗不上班是否构成旷工?
时间:2024-01-18  浏览次数:663

  郑某系某公司员工,双方签订有书面劳动合同,合同约定郑某工作岗位为销售业务代表,工作地点为某市。实际上班地点为某市北路店。2021年11月29日该店发布闭店提示,决定自2021年11月30日起停止运营。

  2021年12月9日,公司向郑某发出调岗通知单:郑某:因公司客户项目发生变动,故特此通知您,经公司研究决定,您的工作岗位自2021年12月13日起由门店终端销售变更为督导,薪酬制度不变。您于2021年12月13日准时到岗工作。郑某回复“不同意调岗”。

  2021年12月14日、12月20日、12月24日,2022年1月13日、1月20日、2月11日,公司分别向郑某发出催促回岗通知书,通知其自2021年12月13日起未出勤,视为旷工处理,若仍未到岗视为旷工。

  2022年3月1日,公司向郑某发出解除劳动合同通知,通知因郑某旷工三个月,劳动合同将于2022年4月1日解除。

  公司提交如下证据佐证:一、微信聊天记录,显示2021年11月30日郑某“如果门店不关门的话,我还继续上班,但是因为门店原因不让我上班的,应按2n给我赔偿”,公司“姐,是这样的,公司可以不跟您解除劳动合同的,可以给您安排别的店,并不是没有选择的,只不过是安排了,您不去”,郑某“要还是北路店我就去”;2022年3月1日郑某“我看3月份解除劳动合同,4月份生效……直接3月份解除劳动合同生效……希望尽快解除劳动合同”。二、短信记录,显示郑某“我不同意调店,年假单也不同意签,直接补偿吧!”公司“郑某,如之前电线点半,来公司报道。截至目前您并没有到公司,属于无故旷工,请你知悉。”郑某“我不同意调岗,也不同意使用年假单……你干脆因旷工辞我得了,我不同意使用年假。”

  一审法院认为:用人单位根据自身生产经营的需要对劳动者工作岗位、工作地点进行适当调整,是用工自主权的重要内容,对于用人单位用工自主权的合理行使,劳动者亦负有服从管理的义务。

  用人单位与劳动者约定可根据生产经营状况调整劳动者工作岗位的,或者用人单位有正当理由需要调整劳动者工作岗位的,用人单位应当就调岗的合理性承担证明责任。双方在劳动合同中约定郑某的工作地点为某市市,而双方均认可郑某原工作地点因闭店已不具备工作条件,在此情形下,公司确有必要对郑某工作地点进行调整。

  公司将郑某调岗为督导,并明确薪酬制度不变,在案证据也能体现公司曾与郑某协商调店,但郑某予以拒绝,公司调整郑某工作岗位存在合理性且未降低郑某的工资待遇,亦不存在侮辱性调岗或恶意调岗的情形,因此该公司的调岗行为存在合理性,不违反法律规定和合同约定。

  郑某无正当理由不同意调岗,并拒绝前往新岗位报到和工作,其自2021年12月7日起未到新工作岗位报到的行为缺乏合理性依据,已经构成旷工,公司以此为由解除劳动合同,并无不当。

  二审判决:公司调岗确系其生产经营所需要,郑某自2021年12月7日起未到新工作岗位报到、工作的行为已经构成旷工。

  二审法院认为:用人单位对劳动者进行调岗,应当符合以下条件,同时应当具备合理性:(一)调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致。(二)调岗前后工资待遇应当持平。(三)应当审查调岗后是否严重增大了劳动者的劳动成本。(四)调岗不得具有侮辱性和惩罚性。

  本案中,郑某原工作地点某市北路店已经闭店,不具备工作条件,公司对郑某进行调岗确系其生产经营所需要。公司与郑某就调岗事宜进行了协商,在对郑某进行调岗后的职位为督导且并未降低郑某的薪酬待遇,故公司所进行的调岗并不存在侮辱性或惩罚性,在调岗前后对郑某的工资待遇亦持平。双方当事人在劳动合同中对郑某的工作地点约定为某市市,郑某所提供的证据亦难以证明公司的调岗对其工作、生活增加了过度的成本。一审法院认定公司调岗行为存在合理性,不违反法律规定和合同约定正确,本院予以确认。

  郑某不同意公司提供的调岗方案,但并未提出合理、正当理由,其自2021年12月7日起未到新工作岗位报到、工作的行为确已经构成旷工,公司以此为由解除双方当事人之间劳动合同关系并无不当,郑某所持公司支付解除劳动关系赔偿金的请求并无事实及法律依据,本院对此不予支持。




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