近日媒体报道，陈某入职某公司13年，担任信息管理中心总监职务，月薪2万元。突然有一天他接到公司通知，职务从总监变成了前台，办公地点就被安排在8楼大厅的前台位置。虽然工资没有变，但是作为前总监的他被安排到大家上下班都要经过的前台，这种调岗就成了“公开羞辱”。后法院判决该公司给付陈某解除劳动合同的经济补偿262665元。

　　那么企业与员工虽然双方签订的劳动合同中约定了明确的工作岗位，但在实际履行过程中，用人单位依据工作需要和地位的实际情况依法还有一定调整的权利，

　　依据《劳动合同法》第40条规定，①对劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；及依据《劳动合同法》第41条规定，③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，调整工作岗位。这三种情形可以依法进行变更工作岗位。

　　依据《劳动合同法》第40条规定，对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，是属于法定变更的情形之一。工作岗位是劳动合同的必备条款，因此，双方可以在劳动合同中约定了具体岗位后，下面加注在劳动合同履行期间“用人单位因生产经营的需要，可以随时调整员工的岗位”的话，对该情形下需要调岗，依法协商变更转变为约定变更。

　　依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，应当从四个方面理解执行：一是用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同；二是协商一致可以是明示，也可以是默示；三是默示判断标准是变更的劳动合同已经实际履行超过一个月；四是变更后的劳动合同内容合法，不违反法律、行政法规以及公序良俗。

　　依据《劳动合同法》第26条规定，用人单位或劳动者任何一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下变更工作岗位的；如果被隐情的一方知道，经劳动争议仲裁机构或者人民法院确认，被认定岗位调整无效。

　　对劳动者岗位的调整要具有劳动法律法规规定的具体依据；要符合岗位调整法律规定的法定情形；要符合岗位调整规定的法定程序。尽管用人单位具有一定的用工自主权，但在调整职工工作岗位时必须要有证据证明调整岗位的必要性和紧迫性，否则，调整岗位的行为违法。

　　调整后的岗位不得具有歧视性、侮辱性和惩罚性。如，某公司将陈某的职位从信息管理中心总监降级为普通员工，将其办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性。

　　根据《劳动合同法》的规定，用人单位只能在法律规定的情形范围之内进行岗位调整，但可以按其认定标准在劳动合同中进行约定，而不能任意扩大。同时这种约定必须明确、具体并且不能显失公平，才能合法有效。满足上述条件的，用人单位调岗合法，劳动者在此情况下有服从安排的义务；拒不到岗的，则构成旷工，用人单位依此解除劳动合同,于法有据，不予支付经济补偿或赔偿金。

　　用人单位对符合法定情形需要调整劳动者岗位，但难以满足上述条件且未能就变更劳动合同达成一致，也应根据《劳动合同法》第40条第3款，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并支付相应经济补偿。

　　用人单位调整劳动者岗位双方协商未达成一致，调整后的岗位不同于原岗位，且从工作时间及工资待遇上看，存在明显不利于劳动者，单位单方调岗依据不足。因劳动者拒绝调岗而解除劳动合同缺乏事实依据，违反了法律规定，理应支付赔偿金。